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懲戒解雇


懲戒解雇はどこまで許されるのか？

懲戒解雇で重要なポイントは、懲戒になるべく対象事由の内容と手続の適正化が挙げられます。

労働者が懲戒解雇の処分を受けると、雇用保険の離職票などに懲戒解雇を示されることから、次の就職先で調べられたりできるため、この処分を受けると労働者の今後にも大きく影響を及ぼしてきます。

また雇用保険の失業等給付でも、自己都合退職と同じ給付制限を受けます。

そのほかにも退職金の減額など労働者に大きな不利益を及ぼすため、慎重に判断されるのが懲戒解雇です。

まず懲戒になる対象物ですが、会社の就業規則に照らして、大きく非難されるべきものかどうかが重要になります。

例えば刑法上の犯罪を犯した場合、会社の金品を横領した場合、長期間の無断欠勤、社内でのセクハラなど反社会的な行動があった場合、職業上に照らし合わせて非難される場合、例えば運転手が飲酒運転で捕まり、免許が停止になった、宅建取引主任者が自己破産し、免許が剥奪されたケースなどが挙げられます。

次に手続きの適正化が求められます。

つまり就業規則の服務規律違反があった場合など始末書を、その都度とっている場合や会社で懲戒委員会など開催し、労働者に弁明の機会を与えるなど再三再四警告していたが、改善されないなどがあてはまります。

こういった適正な手続き、順序を経ていれば、重大な非行でなくとも、懲戒解雇が認められやすくなります。

懲戒解雇のポイント

１、よほどの非行がない限り、懲戒解雇にならない。一般的には戒告、出勤停止、減　給処分を経た後で、この処分を受ける。

２、こういった知識があれば、会社が懲戒解雇のカードを示し、自己都合退職を促さ　れた場合に対抗できる。

３、労働者が地位確認を求め、懲戒解雇が無効と裁判所で判断されると、賃金が未　だ発生している理屈となる。

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