雇用相談室＞解雇トラブル＞一方的な解雇

解雇の規制


解雇予告手当と解雇権濫用

解雇を細分化すると、労働者の能力不足から派生する普通解雇、会社の経営が悪くなった場合の整理解雇、労働者の責任による懲戒解雇に分けられます。

このうち最も多いのが普通解雇です。

普通解雇について、まず会社は本人に１ヶ月前に予告をするか、１か月分の解雇予告手当を支払い即時解雇することが労働基準法に示されています。

これは社員、パート、アルバイトなど立場にかかわらず適用されます。
ただし例外として入社して１４日以内の者は除外されます。

多くの会社は、この解雇予告だけすれば安易に解雇できると考えていますが、実際にこの普通解雇には合理性、相当性が、判例法理として必要とされています。
これを一般的に不当解雇かどうかなど表現されるケースがあります。

この合理的相当性があるかないかについての判断は難しいものの、基本的に雇用を継続する期待権を労働者がもっているか、客観的な基準で労働者を解雇するかの公平性を保っているかが、大きなポイントになっています。

例えば契約社員など期間を定めた者は、継続雇用の期待権が少ないと考えられるものの、契約社員といえども更新を何度も繰り返しているような場合には、継続雇用の期待権が高いと考えられるため、安易な解雇は制限されます。

また人事考課、営業成績などに基づいて客観的に解雇する場合には、合理性があると考えられるものの、その労働者の能力不足等が客観的に示されない場合には解雇は困難になります。

普通解雇のポイント

１、解雇前の予告の日数と解雇予告手当の日額の合算が３０であればよいので、例　えば１５日前に予告し、１５日分の解雇予告手当を支払うことも可能。

２、普通解雇の予告を受けた場合には、退職証明書の交付を願い、必ず解雇の事由　を明確にしてもらうこと。

３、解雇予告を受け、以後の勤務日を出勤停止になった場合に通常の賃金の６０％　の休業手当が支払われるが、この定めは許されている。

４、解雇の合理性の判断は、労働基準監督署などでは対応してくれない。

▲上へ戻る
▲解雇トラブル懲戒解雇
▲相談フォームへ
▲雇用相談室トップページへ